Почему работа сегодня крепче семьи.

    В данной статье пойдет речь о стандартном сегодня стереотипе (веровании), который сводится к представлению  о корпоративной культуре, работе и отношениях между коллегами и начальством в корпорации как чему-то совершенно отличному, принципиально иному, нежели семья

 Как пример, приведу книгу Рида Хоффмана (Reid Hoffman), Бена Касночи (Ben Casnocha) и Криса Йе (Chris Yeh) "The Alliance: Managing Talent in the Networked Age" ("Альянс: Управление талантами в эпоху нетворкинга").

 Пять основных мыслей этой книги:

• Мир изменился: связь между работодателем и работником стала намного слабее, а уровень доверия — ниже.
• Компаниям нужна новая модель трудоустройства — альянс. Это переход от логики транзакций к логике взаимоотношений.
• Главное — это долгосрочные отношения между сотрудником и организацией. Человек может развиваться внутри компании, если она может обеспечить реализацию его талантов.
• Сегодня важно не полное соответствие между персональными и корпоративными целями, а их согласование.
• Расширение профессиональных сетей сотрудника помогает ему трансформировать карьеру, а компании — трансформироваться самой.

    Книга является логическим следствием традиционного представления, что бизнес и работа – это не семья. Это раньше работник, выбирая организацию, как правило, работал в ней всю свою жизнь, поэтому подобный выбор был сравним с выбором супруга. Сегодня мобильность и независимость людей приводят к частой смене организаций, в которой они работают, поэтому традиционным полусемейным отношениям, когда начальник играл роль отца, больше нет места.

  Сегодня отношения в любой организации или компании ситуативны, ориентированы на вполне рациональное взаимовыгодное сотрудничество. При отсутствии адекватной выгоды или появлении более выгодного предложения, подобное сотрудничество легко разрывается. Причем как с одной, так и с другой стороны. Ведь невозможно безнаказанно увольнять ненужных работников – за них мстят те работники, которые сами оказываются в состоянии посчитать эту организацию ненужной.

  В комплекс описываемого стереотипа входит так же стандартный набор понятий корпоративной культуры.  Некие вещи её могут быть незнакомыми или даже дикими русскоязычному читателю, поэтому необходимо остановиться на них поподробнее.

   Стандартный комплекс «compliance» включает в себя не только деловую репутацию, безукоризненный послужной список, но и отсутствие излишне близких и сердечных отношений с коллегами по работе. Дружеские посиделки, откровенности, отмечания дней рождений и дружба семьями есть верный признак полной профессиональной непригодности для менеджера западного типа. Как это дико не казалось бы нам, то ли с остатками «совка»  в голове, то ли христианских представлений об окружающем мире.

  Ведь человек, искренне симпатизирующий своим коллегам по работе, не может их с легким сердцем уволить, особенно по статье, жестко и бескомпромиссно критиковать. Он не станет их закладывать начальству, постарается замолчать мелкие, а то и крупные  недочеты, вплоть до коррупционных моментов.

  Корпорация, в которой преобладают «семейные» отношения плохоуправляема, её приоритетами становятся отношения между людьми, желание нравиться друг другу, а не официальные цели и миссия корпорации. В результате лидер организации сталкивается со стойким противодействием сложившихся семейных групп, особенно в случае если логика управления требует существенного понижения статуса таких групп или нелицеприятных оценок и выводов.

  Грубо говоря, семейные отношения, по представлениям западных экспертов, абсолютно отождествляются с клановостью, непрозрачностью и коррупцией. Даже при полном отсутствии нарушения закона или нормативных документов организации.

  Таким образом, теория и практика западного  управления пошла по пути признания неэтичными установления близких отношений на работе («только бизнес, ничего личного»), что в свою очередь привело к полной утрате доверия между работниками и работодателями, а равно и между коллегами по работе. Попытки восстановить такое доверия и делаются в процитированном выше свежайшем  бестселлере о трудовых альянсах между работниками и корпорацией.

  Попробуем теперь покритиковать эту, на первый взгляд, стройную и общепризнанную в мире концепцию подходов к управлению.

  Обратим внимание, что основным отличием корпорации от семьи признается то, что работник может быть уволен (или уволиться), тогда как ребенка уволить невозможно.

  В этом предложении и сокрыта исходная ложь, на которую накручено всё последующее многотомное здание глупости и лжи, которое мы  ещё довольно кратко процитировали.

   Возможно, некогда, 200-300 лет назад действительно супружество было один раз и на всю жизнь. Сегодня же правилом является смена 2-3 и более семейных партнеров. Многие вообще предпочитают одиночество, скажем так в терминах бизнеса – самозанятость. И процесс этот не только не затихает, он все более и более ширится.

  На самом деле люди достаточно часто меняли свою профессию и в прошлые века (например, шли в казаки или солдаты, путешествовали, осваивали Сибирь и т.п.). А вот крепость семьи  в этих условиях вызывает настоящее удивление и уважение. Как пример, вспомним персонаж красноармейца Сухова – вот уж кто является креативным и реально крутым управленцем, а не современные офисные менеджеры. То есть он умудрялся совмещать в себе просто невероятную по нынешним временам мобильность и приспособляемость в быстроменяющемся мире, но при этом оставаться примерным семьянином и надежным товарищем. Согласно Игнатию Брянчанинову, по воспоминаниям священников, в его времена разводные процессы бывали, примерно один раз в год, не чаще. А вот за сто лет до того (17-18 век о таком безобразии даже не слыхивали). Вот вам реальная картинка состояния нравственности в условиях крайне непростой жизни.

   Наивно думать, что жизнь наших предков была сера и уныла, что на их долю не выпадали крутые изменения и повороты судьбы. Уж точно не меньше нашего поколения, более 70 лет серьезно не воевавших и не голодавших.

  Поэтому тезис, что наша современная жизнь отличается какой-то необыкновенной мобильностью и сложностями, не выдерживает малейшей критики. Мы просто стали ленивыми и немощными, живем мы по прежним меркам шикарно, по-барски. В том числе и в части вынужденной смены работы несколько раз в жизни. Статистика разводов, которая скоро обгонит статистику текучести персонала, прямо свидетельствует, что сегодня работа становится настоящим оплотом стабильности, она  уже сейчас долговечнее и  важнее семьи.

  Выбор профессии, как правило, один раз и на всю жизнь. Редко крупный управленец или ученый становятся разнорабочим, как и наоборот. Не пойдет маркетолог или продавец работать слесарем или инженером, это невозможно, причем невозможно именно вследствие мышления, неготовности приспосабливаться к быстроменяющемуся миру. Не пойдет паразит, находящийся на welfare учиться или работать.

  А вот выбор супруга, особенно при гражданском браке, сегодня как раз и предполагает ожидание изменений.  На сегодня подойдет и этот/эта, а завтра посмотрим, может подвернется кто-нибудь получше.

  Если смотреть на семью и работу с этой точки зрения, то вышеупомянутые новоизобретенные  альянсы между корпорацией и сотрудниками являются как раз  отражением современной семьи, созданной на время и для решения конкретных проблем. После появления более выгодного предложения такой альянс расторгается, но не совсем. Современная практика как семьи, так и корпорации, подразумевает поддержание тесных и взаимовыгодных отношений и после официального развода.  

   Только если в гражданской жизни это как бы само-собой, то в бизнесе эта немудреная мысль подана как выдающееся ноу-хау от ведущих мировых экспертов.

  Что же касается «невозможности увольнения собственного ребенка», то процесс воспитания детей вообще идеально вкладывается в рамки долгосрочного бизнес проекта. Он имеет свое начало, замысел, финансовый расчет, реализацию и финиш – запуск ребенка во взрослую жизнь, отделение от родителей. Но также возможен и отказ (увольнение!)  от ребенка по тем или иным причинам (равно как и побег ребенка из дому). В чем здесь отличие от банкротства или продажи долгосрочного бизнес-проекта, например, строительства коттеджного поселка? Обычный деловой риск.

  Иными словами, различие между семейными и деловыми отношениями весьма условны, если они вообще есть. Рассмотрим теперь мотивацию и стимулирование в семье и бизнесе.

  Согласно закону Йеркса-Додсона есть предел в стимулировании персонала, после которого этот стимул не только перестает работать, но и приводит к ухудшению результатов. Чем более примитивна и неквалифицированна работа, тем эффективнее работает система стимулов (наказаний и поощрений), но чем сложнее задание, тем она неприемлемей. Сложные, грандиозные задачи требуют высокого уровня организации исполнителей, а для них использование стимулов оскорбительно.

  Не зря во многих организациях вообще нет систем изощренной мотивации, люди получают просто оговоренную ставку, но достаточно высокую. Мотивация высокоорганизованных людей просто исключает примитивные угрозы или подачки, она сводится к пониманию почетности работы в такой организации, причастности к решению грандиозных задач, уникальными возможностями саморазвития и самореализации, т.е. в чистом виде мотивации трудом.

  И чем, собственно, это отличается от семейных отношений, только не современных, пошлых и узкоэгоистичных, а таких, какими они должны быть? Которые изредка, но все-таки бывают.  Изредка бывают и такие организации.

 Пришла пора делать выводы.

 Никой разницы между семьей, корпорацией, организацией или любой другой формой коллективного взаимодействия людей не существует. Поэтому и никакой разницы  в подходах управления нет, и не может быть. Можно угрожать собственным детям или покупать их учебу, помощь по дому или даже их любовь за деньги. Но, как и в корпорации, это  даёт лишь самый жалкий результат. Ничего грандиозного и по-настоящему великого они не совершат.

  Тот, кто в состоянии управлять собственной семьей, тот наверняка и отличный менеджер на работе. Наоборот,  плохой менеджер всегда плохой и семьянин. Не зря ранее на руководящие должности принимали исключительно женатых мужчин с репутацией хорошего семьянина. Сегодня спрос на совершенно противоположных персонажей. Можно ответить почему так, но не будем забегать вперед. 

  Но кому нужна вся эта сложная наукообразная мотивационная и нравственно-этичная риторика западной экономической науки?  Если пользы от неё,  как от скучной побасенки.

   Чтобы получить подсказу, откроем вторую ложь, которая неявно присутствует в понятии compliance корпоративной культуры. Она предполагает, что руководитель всегда прав, что цели корпорации – нравственные и что подчиненный всегда получает абсолютно корректные в этом отношении приказы.

  Будто ложь, коррупция и те самые преступные «семейные» отношения (мафиозные кланы) могут появляться  только на нижних и средних уровнях управления, но только не на самом верху.  Будто сверху не может быть отдан приказ, буквальное выполнение которого идет вразрез с нормами порядочности, человеколюбия и честности. Будто рыба не гниет с головы.

 Как пример приведу такое обычное неэтичное поведение как принуждение к обману. Клиентов, сотрудников, контрагентов. Я уже не говорю о назначении на должности первых лиц компании собственных детей и любовниц. Т.е. вся корпоративная культура сводится лишь к тому, чтобы преданно и совершенно бездумно слушаться своего хозяина. И что позволено хозяину, не позволено холопу.

  И, наконец, вишенка на торте. Логика развития корпоративных правил и установлений приводит к тому, что человек, выросший и не относящийся со здоровой долей критики и скепсиса к распоряжением вышестоящих, будет готов выполнить любой приказ. Подчеркиваю, любой приказ, лишь бы он был с самого верху. И считать это нравственным и этичным.

  Так к приходу кого готовят нас корпоративные тренеры и HRы? Кому ещё нужно послушное и безмолвное стадо исполнителей чужой воли? Кто брезгует нашей компанией, как друзей, равных партнеров, но покупает наши души за счет весьма сомнительных  и краткосрочных удовольствий или угроз?

  Разрушение семьи и любых других компаний и организаций  (даже государств, империй) идет, параллельно, это один и тот же процесс. И остановить этот процесс каждый из нас может самостоятельно, своим личным волевым решением.

  Жить, независимо от места (дом, работа), времени, окружающих и прочих обстоятельств по одним и тем же законам. Честности, правды и любви. По Евангелию.

   Что значат для живущего по законам Христа угрозы, стимулы или compliance? Цепи ада.

   Любая корпоративная культура нужна только для того, чтобы нравственно комфортно жить не по правде.